W tym wydaniu piszę o czymś, co ma ogromny wpływ, nie zawsze pozytywny, na podejmowane przez nas decyzje. Co winniśmy zostawić przed drzwiami, przychodząc do pracy. O tym, co zakłóca proces dokonywania racjonalnych wyborów, a także powoduje, że przestajemy być obiektywni i zaczynamy stosować kryterium „lubię – nie lubię”. Dziś poruszę kwestię emocji w pracy.

Długo zastanawiałem się nad tym, od czego zacząć, choć główne tezy już obmyśliłem. A zatem wyróżniamy dwa rodzaje emocji związanych z naszymi relacjami ze współpracownikami (pomijając trywialny podział odczuć na pozytywne i negatywne). Otóż jedne wynikają z naszych doświadczeń z samych stosunków służbowych i są jakby nabyte w miejscu pracy. Drugie natomiast okazują się pochodną relacji prywatnych. Ona rodzaje niełatwo precyzyjnie określić, a jeszcze trudniej oszacować ich wpływ na atmosferę w miejscu pracy.

Nie jesteśmy z kamienia. To oczywiste. Nawet gdy wydaje się nam, że jesteśmy obiektywni i opanowani, to niekoniecznie oznacza to, że inni nas takimi widzą. Czasami wystarczy grymas lub uśmiech, by zupełnie zmienić czyjeś nastawienie do nas. Gromadzone latami doświadczenia z kontaktów ze współpracownikami przekładają się na sympatie i antypatie. To normalne. Przełożony też jest człowiekiem (wiem, że niektórych może to dziwić), ale powinien swoje emocje zostawić poza sferą oceny podwładnych. Winien próbować obiektywizować ocenę dla dobra pracy, jaką się wspólnie bądź co bądź wykonuje. Musi stanąć obok i pomyśleć. Nie jest to łatwe.

Właściwa ocena

Często zdarzają się sytuacje, które wpływają na nasze nastawienie do pracowników. Jedni radzą sobie z problemami lepiej, inni gorzej. Nierzadko jest to wina właśnie przełożonego, gdyż powierza trudne zadania osobom, które to przerasta. Stanowi to wynik złej oceny możliwości podwładnego albo zaangażowania niewłaściwej osoby do realizacji wyznaczonego celu. Zdarzają się też sytuacje odwrotne, gdy dajemy do wykonania pracę osobie o zdecydowanie większych możliwościach i kwalifikacjach niż zadanie wymaga. W każdym z tych przypadków winny jest właśnie przełożony, a nie pracownik. Przy dużej liczbie pracowników zawsze nastąpi jakieś niedopasowanie kompetencji i kwalifikacji w grupie. Rzecz w tym, by było ono jak najmniejsze. Szczególnie istotne jest właściwe komunikowanie swojej oceny podwładnym i odpowiednie ich motywowanie. Nie może być tak, co, niestety, zdarza się dość często, że przełożony formalnie dobrze ocenia podwładnego, np. przyznając mu zawsze premie, a w rzeczywistości jego opinia o pracowniku jest negatywna. Wówczas sytuacja zawsze będzie niejasna dla obu stron i obie będą czuć się zawiedzione oraz oszukiwane. Nie należy oczywiście wszystkiego usprawiedliwiać złymi decyzjami przełożonego, bo w końcu nie jest on wszechwiedzący i omnipotentny (a czasami szkoda). Są bowiem ludzie, którzy przychodzą do pracy po to, żeby miło spędzić czas i doczekać do wypłaty, nic samemu z siebie nie dając. Powszechna też jest niechęć do brania na siebie odpowiedzialności i stosowanie „spychotechniki”. Często też to właśnie przełożony, chcąc niejako chronić swoich podwładnych, sam podejmuje wszelkie decyzje i sam uczestniczy we wszelkich spotkaniach u swego zwierzchnika. Zupełnie jakby jego podwładni byli istotami o inteligencji krewetki i zdolnościach rozwojowych mamuta. I to jest właśnie krzywdzące dla pracowników, a przy tym uczy ich wspomnianej „spychotechniki”. Ale o tym można by pisać w nieskończoność.

Komplikacje

Znacznie bardziej sytuacja komplikuje się, gdy w pracy jako podwładny pojawia się nasz znajomy, a nie daj Boże kolega (o rodzinie już nie mówię, bo jest to dopuszczalne, moim zdaniem, ale tylko w firmach prywatnych). Często wówczas dzieje się tak, że ze względu na swego rodzaju układy towarzyskie przestaje się obiektywnie oceniać swojego podwładnego (owszem, może on być kolegą, ale dopiero za bramą zakładu). A najbardziej denerwują mnie przypadki, gdy nie potrafiąc powiedzieć sobie prawdy w oczy, koledzy oczerniają się za swoimi plecami (mężczyźni w tym zakresie wcale nie są wyjątkami, a nawet prześcigają kobiety w tych niechlubnych działaniach). Brak właściwych relacji i określenia od samego początku tego, kto w pracy jest podwładnym, a kto przełożonym, prowadzi do niesnasek, a w konsekwencji do awantur i wręcz wrogości. Przyjąłem zasadę, że współpracując z kimś, kogo znam z relacji pozasłużbowych, staram się oceniać go bardziej surowo niż innych. Żeby nie było żadnych niedomówień. I również oczekuję od niego więcej niż od innych (o wymaganiu od siebie w ogóle nie wspominam, nie chcąc obrażać inteligencji i wrażliwości czytelników). Zostało mi to kiedyś nawet wytknięte przez mojego przełożonego, ale i tak nie zmieniło to mojego postępowania. Należy jednak pamiętać, że istnieje cienka nić dzieląca surowe ocenianie od niesprawiedliwości. Podwładny ma prawo do oceny i trzeba mu je zapewnić. A pracownik, który jest naszym znajomym, ma szczególne do tego prawo, i to jest jego jedyne wyjątkowe prawo w firmie. Starajmy się oceniać tak, jak my byśmy chcieli być oceniani. A na koniec pamiętajmy jeszcze, że… każda władza deprawuje. A absolutna – absolutnie.

Paweł Chudziński, prezes Aquanet, Poznań


UDOSTĘPNIJ

Czytaj więcej

Skomentuj