Ambicje czasami mogą być postrzegane pejoratywnie, lecz ja chciałbym się zająć tymi, które każą nam iść naprzód. Które dają nam perspektywę w dłuższym horyzoncie czasowym. Rozwój natomiast postrzegam nie tylko jako powiększenie naszego majątku, lecz również jako nacisk na ciągłą poprawę sprawności działania i poszerzenie kompetencji każdego z nas, pracowników firmy wodociągowej.
Czas na odkrywanie danych
Każdy z nas ma ambicje, by jego firma, firma, w której pracuje, była najlepsza. Najlepsza w województwie, w kraju lub w regionie. Ale skąd wiemy i jak możemy udowodnić, że jesteśmy najlepsi? Jedną z metod, która pozwala nam to określić, jest benchmarking. Pewnie wszyscy z Państwa już się o niego otarli, a wielu wręcz jest w tym obszarze specjalistami, więc nie będę rozwijał tematu samego benchmarkingu, a raczej chciałbym się skupić na innych niż techniki jego prowadzenia aspektach z nim związanych. Myślę, że jako branża dorastamy powoli do transparentności. Do informowania o nas, o tym, jacy jesteśmy, wszystkich naszych interesariuszy. Czasy, gdy wszystko w naszych przedsiębiorstwach było objęte tajemnicą, na szczęście już minęły. Teraz przyszedł, moim zdaniem, czas na odkrywanie danych – również tych z benchmarkingu. Wówczas dopiero, gdy publicznie przedstawimy te dane, będziemy mogli mówić, kto jest najlepszy. Tym bardziej że tu ważne jest nie tylko to, kto jest najlepszy, ale również to, kto zrobił największe postępy w jakimś określonym, ważnym dla danej firmy obszarze. Należy uczyć się nie tylko od najlepszego, ale również od tego, kto najszybciej się rozwija. Można też uczyć się od samego siebie, od tych, którzy w naszej organizacji są najlepsi. Ale żeby to robić, trzeba dokonać porównania nie tylko procesów, jak ma to miejsce w przypadku benchmarkingu, ale również poszczególnych osób. I w ten właśnie sposób doszliśmy do problemu rozwoju.
Rozwój? Tylko ciągły
Kto się nie rozwija, ten się cofa. Ta maksyma jest znana każdemu z nas. Każdy też pewnie ma ambicje, aby się rozwijać, aby stawać się coraz lepszym. Pierwsze i podstawowe pytanie, które należy wówczas zadać, dotyczy miernika, który będziemy stosować. Jednym z takich mierników jest wydajność pracy. Myślę, że każdy, kto ma ambicje rozwijania się, z chęcią podda się takiemu badaniu, bo w założeniu nie ma przecież nic do ukrycia. Wręcz przeciwnie – raczej jest ciekawy, jakie postępy poczynił od ostatniego badania. Pewnie będzie chciał też się dowiedzieć, czy dogonił już najlepszego, a jeśli nie, to ile mu jeszcze do niego brakuje. Wydajność pracy jest tylko jednym z mierników – i to wcale nie najważniejszym. Kolejnym, skierowanym już raczej do kadry zarządzającej, jest sprawność zarządzania. I tu właśnie myślę, że następuje swego rodzaju sprzężenie, polegające na tym, że kierownicy i dyrektorzy, którzy się rozwijają, pragną, by rozwijali się również ich podwładni. W przeciwnym razie będą stawać w opozycji do wszelkiego rodzaju pomiarów, a szczególnie będą protestować przeciwko chęci opublikowania wyników takich pomiarów. W pewnym sensie można to uznać za naturalne zjawisko, jednak od kadry zarządzającej w szczególny sposób powinno wymagać się rozwoju. I to rozwoju prowadzonego w sposób ciągły. Mówiąc o ciągłości, mam na myśli to, że nie wystarczy zmierzyć jakiś parametr raz na rok albo rzadziej, lecz powinno dokonywać się takich pomiarów tak często, jak często dokonuje się oceny pracowników sobie podległych. Dopiero takie postępowanie prowadzi do świadomego rozwijania kompetencji zarówno swoich, jak i podwładnych. W przeciwnym razie tak naprawdę tylko o rozwoju mówimy, lecz go nie realizujemy.
Musimy być transparentni
Przekazując Państwu tych parę myśli, patrzę również na siebie i swoje otoczenie. I zadaję sobie pytanie: czy ja się rozwijam, czy rozwijają się moi współpracownicy i czy rozwija się firma? Bez rozwoju nas samych firma z pewnością nie będzie się rozwijać. A żeby tak się stało, musimy wszyscy stawać się coraz bardziej transparentni dla siebie nawzajem i dla naszego otoczenia. W ten właśnie sposób postrzegam rozwój, który ma na celu realizację naszych ambicji zawodowych. Pozostaje tylko pytanie, czy wszyscy postrzegają to tak samo.
Paweł Chudziński, prezes Aquanet Poznań
Komentarze (0)